Contact
Vos & Partners
t 033 455 19 78

Aanmelden nieuwsbrief

Organisatie Advies


- Strategieontwikkeling

Bij strategieontwikkeling geldt steeds de kernvraag of de gekozen weg (de strategie) wel leidt tot het beoogde doel, de missie voor de komende jaren. Dit kan bijvoorbeeld zijn het behalen van bepaalde omzetgroei, het vergroten van het marktaandeel of streven naar een optimale klantservice. De missie moet uiteraard aansluiten bij de visie van het bedrijf. In het proces lopen we alle strategische opties door. We verkennen alle opties en onderzoeken of het aansluit bij het organisatiedoel.

 

Voorbeelden van strategie vraagstukken

Wat is of wordt onze visie? Welke strategie gaan we bewandelen om onze missie te bereiken? Bijvoorbeeld: gaan we acquireren, afstoten, nieuwe product/markt combinaties realiseren, innoveren, efficiënter of klantgerichter werken, etc. Hoe vertalen we de strategie naar jaarplannen, de inrichting van onze organisatie, onze cultuur, de teams, de medewerkers, onze stijl van management, ons leiderschap?

 

- Organisatie-inrichting

Bij de inrichting van een organisatie is de kernvraag hoe beschikbare middelen -geld, grondstoffen, hulpmiddelen en mensen- kunnen worden ingezet en georganiseerd om tot een effectieve en efficiënte uitvoering te komen van de uitgezette strategie.

 

Hoe gaan we onze organisatie inrichten? Functioneel, product- of marktgericht of geografisch? Hoe is het verloop van de werkprocessen om onze activiteiten uit te voeren, met welke functies doen we dit? Welke vorm van management past hier het beste bij?

 

Het proces moet uitmonden in een verdeling van verantwoordelijkheden en werkzaamheden, tot uitdrukking komen in een organogram, een besturingsmodel, in procesbeschrijvingen en in functieprofielen. Met deze gegevens wordt een kwantitatief (aantal mensen) en kwalitatief (competenties) personeelsplan opgesteld.

 

- Cultuurontwikkeling

Bij cultuurontwikkeling is de kernvraag welk sociaal gedrag leidt tot succesvol realiseren van de uitgezette doelstelling. Relevant in dit proces is het identificeren van het gewenste gedrag dat nodig is om als organisatie succesvol te zijn. Vervolgens zal de kloof tussen gewenst gedrag en huidig gedrag moeten worden overbrugd.

 

Het overbruggen vraagt om een omlijnde aanpak bestaande uit initiatieven, acties en een regelmatige monitoring. De nieuwe cultuur moet uiteindelijk worden verankerd in de mindset van alle medewerkers. Let wel; het is een intensief proces waarmee normaal gesproken een periode van 2 à 5 jaar is gemoeid.

 

- Mensontwikkeling

Bij mensontwikkeling is de kernvraag welke competenties nodig zijn om tot succesvolle realisatie van doelen te komen. Gewenste competenties worden geplaatst tegenover de aanwezige competenties. Vervolgens wordt gewerkt aan het overbruggen van de kloof tussen beiden. Dit proces vraagt om ontwikkelplannen zowel op individueel als op collectief niveau. Het proces kan het herijken van de personeelsbezetting tot gevolg hebben.

 

- Teamontwikkeling

Bij teamontwikkeling is de kernvraag als volgt: is ons huidige team in staat om de gewenste output te genereren? Is de uitkomst meer dan de optelsom van de individuele leden? Bij teamontwikkeling gaat de aandacht in hoofdzaak uit naar ´chemie´, ´teamspirit´ en ´rollen´.

 

Omdat er binnen een team altijd sprake is van verschillende kwaliteiten en persoonlijke instellingen, zal ook hier de afstand tussen het ideale en huidige team moet worden overbrugd. Is het uiteindelijk gelukt het ideale team samen te stellen, dan wordt vervolgens een ´teamcontract´ opgesteld. Hierin staan afspraken die moeten leiden tot de gewenste ontwikkeling en het beoogde resultaat.

 

- Managementontwikkeling

Bij managementontwikkeling gaat het om relevante competenties van de manager. In essentie betreft twee essentiële vaardigheden. In de eerste plaats is dat plannen en organiseren: een manager moet immers zorgen voor de uitvoering en voortdurend toezien op de voortgang. Bovendien moet de manager zijn medewerkers kunnen stimuleren tot zelfontwikkeling. Managementontwikkeling vraagt om een adequate selectie en persoonlijke ontwikkelplannen zowel op individueel, als op collectief niveau.

 

- Leiderschapsontwikkeling

Leiderschapsontwikkeling gaat een stapje verder. Hier is de kernvraag of de directie in staat is de gehele organisatie in beweging te brengen en iedereen van de gedefinieerde ondernemingsdoelstellingen te kunnen overtuigen.

 

Het gaat hier om typische leiderschapskwaliteiten die zich uiten in charisma, vermogen om te verbinden en het kunnen overdragen van een visie. Het ontwikkelen van leiderschapskwaliteiten vindt plaats door een adequate selectie en kan in bepaalde mate worden ondersteund door een leiderschapprogramma. “Goede leiders worden geboren” zo luidt het bekende gezegde, want het ´omvormen´ tot een goede leider is niet eenvoudig. Wel kan een leider ondersteund worden in de ontbrekende kwaliteiten en kunnen bepaalde kwaliteiten worden aangevuld waardoor de leider sterker wordt.